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Sección Sindical Estatal CGT BSabadell

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AJUSTE LABORAL 2020: UNA NEGOCIACIÓN VICIADA POR LA MALA FE DE LA DIRECCIÓN

Ante la comunicación de negociaciones para una inminente fusión con BBVA y, a solicitud de la mayoría de  los sindicatos, se suspenden las negociaciones una semana con objeto de valorar  la nueva situación en que nos encontramos. Por nuestra parte, consideramos que ha habido MALA FE por parte de la dirección en esta negociación, planteando un ajuste laboral sustentado en la continuidad en solitario del banco mientras negociaban la fusión con BBVA.

El ajuste de 1875 personas comunicado por la dirección para mejorar la eficiencia del banco y conseguir mantenerse en solitario, se convierte ahora en una reducción de plantilla previa dentro de los planes de fusión con BBVA.

Consideramos que ha habido mala fe en la negociación por parte de la dirección del banco, quien en ningún momento nos ha comunicado que hubiera negociaciones, contactos o acuerdos con BBVA para dicha fusión, teniendo que enterarnos por la prensa y un día antes de finalizar el proceso de negociación (situación provocada por la obligación legal de comunicar ante la CNMV la venta de división bancaria de BBVA en USA).

Lo que si nos contestaban reiteradamente, ante nuestras preguntas sobre las causas del ajuste, era que se justificaba con la mejora de la eficiencia del banco para poder continuar en solitario, que la negociación tenía que resolverse con la máxima urgencia: dos semanas; y firmarse este mes de noviembre, ahora ya sabemos que el objetivo era conseguir abaratar costes antes de publicar la fusión con BBVA  (“NOCTURNIDAD Y ALEVOSÍA”, qué menos se puede esperar de una dirección que incumple la legislación laboral de forma reiterada, incluidas las sentencias del Tribunal Supremo).

La dirección nos ha comunicado su voluntad de continuar con el ajuste laboral vigente pero,  para CGT el cambio de escenario  es evidente, debido a que las condiciones ofrecidas por la dirección de banco Sabadell son claramente inferiores a las ofertadas en BBVA, convirtiéndose las mismas en una referencia mínima OBLIGADA para las negociaciones en curso.

 

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17 NOVIEMBRE 2020

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AJUSTE LABORAL 2020. INFORME REUNIÓN 12/11/2020

LA PROPUESTA DE LA DIRECCIÓN ES INSUFICIENTE

 

La dirección mejora las indemnizaciones para los despidos del personal, entre 56 y 62 años: 72 % del salario  anualizado, y eleva el tope máximo a 270.000 €. Los despidos “incentivados” se mantienen en 35 días por año trabajado, aumentando el límite máximo hasta los 18 meses. La propuesta nos parece insuficiente, ya que hay que descontar impuestos y puede perjudicar, tanto el acceso a  la jubilación anticipada a  los 63 años, como su importe.

Además comunica:

  • El orden de salida se realizará teniendo en cuenta la edad del personal afectado.
  • Las aportaciones al plan de pensiones se realizarán hasta la fecha de desvinculación (1º trimestre 2021).
  • Los incentivos 2020 se cobrarán de igual forma que el resto de la plantilla.
  • Los criterios para no aceptar solicitudes serán geográficos y por conocimientos específicos (sin más explicaciones).
  • El acuerdo se trasladará a filiales si hay acuerdo en BS.
  • No habrá indemnización ni cotización mas allá de los 63 años para el personal entre 56 y 62 años.
  • Descarta ampliar el tramo hasta los 55 años y vincular los despidos a nuevas contrataciones indefinidas.

 

La totalidad de los sindicatos hemos valorado esta oferta como insuficiente, trasladando a la dirección, la necesidad de extender la indemnización y la cotización a la SS más allá de los 63 años, para el caso de no poder acceder a la jubilación anticipada en dicha edad.

 12 de noviembre 2012

PRÓXIMA Y ÚLTIMA REUNIÓN: 17 DE NOVIEMBRE 

 

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AJUSTE LABORAL BS-2020/ REUNIÓN 10-11-2020

LOS GRANDES PROBLEMAS DEL PLANTEAMIENTO DE LA DIRECCIÓN

 

La reunión del día 10 se ha centrado en la valoración de la propuesta de la empresa y presentación de contrapropuestas sindicales. Además la dirección ha comunicado: nº de bajas por provincias, ampliación de la prejubilación al colectivo de 56 años y al personal en excedencia por cuidado de familiares, mantenimiento condiciones préstamos (salvo 0 %) y resto de condiciones financieras, posibilidad de compensar nº de salidas entre tramos (caso de no cubrirse las mismas), cese de las aportaciones al Plan de Pensiones y del Seguro de Vida.

En la reunión del 10 de noviembre, los sindicatos hemos rechazado la oferta de la dirección, calificándola de insuficiente a nivel económico e insegura a nivel jurídico. La mayoría de sindicatos se han lanzado a proponer porcentajes superiores: 75 %, 80 %, eliminación/ampliación del tope salarial,… Para CGT, es necesario que faciliten salarios medios por tramos de edad para poder plantear un porcentaje con el rigor necesario, comunicando en líneas generales, que nuestra propuesta pasa por ligar el plan de prejubilaciones a la realización de nuevas contrataciones indefinidas (única manera de poder dar respuesta a la carga de trabajo que soportará la plantilla tras el ajuste) y solucionar:

 

LOS GRANDES PROBLEMAS DEL PLANTEAMIENTO DE LA DIRECCIÓN

 

1.- La negociación se está abordando sin asesoramiento jurídico por la parte sindical, al no permitir la dirección su presencia en las reuniones.

2.- No están facilitando la información necesaria para su normal desarrollo: censo de personal afectado, salarios medios por tramos de edad , causas que justifican el ajuste de plantilla, medidas a implantar para mejorar la eficiencia del banco y que garanticen el normal desarrollo de nuestra actividad laboral tras la considerable reducción de personal propuesta.

3.- La oferta no garantiza la jubilación anticipada a los 63 años, pudiendo la misma ser perjudicada respecto a las condiciones actuales o quedar, incluso, inaccesible por nuevas reformas legislativas.

4.- El plan de prejubilaciones no tiene garantías jurídicas ni económicas, ya que un acuerdo laboral de este tipo puede ser derogado/modificado a futuro, en caso de fusiones o adquisiciones en las que banco Sabadell desaparezca como entidad bancaria.

5.- La utilización de la extinción por mutuo acuerdo (art. 49.1 del ET) para realizar un despido colectivo por causas organizativas (art. 51 del ET) supone, además de la pérdida de la prestación de desempleo y de la exención fiscal de gran parte de la indemnización, una gran inseguridad jurídica: el acuerdo puede resultar nulo ante la impugnación sindical o personal de la medida.

10 de noviembre 2020

 

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REESTRUCTURACIÓN DEL SECTOR FINANCIERO

EL ESCENARIO PERFECTO PARA EL ERE INFINITO

Tras dar a conocer algunas entidades financieras su intención de acometer nuevos planes de reestructuración, eufemismo de despidos, resulta necesario enumerar y analizar los distintos factores en los que estos se apoyan, y cuya concurrencia los convierte en el escenario perfecto para que las empresas sin mayores contratiempos destruyan empleo de manera constante.

Cuatro son a nuestro modo de ver esos factores: 1) Regulación permisiva, 2) Pérdida del miedo al deterioro de la imagen y reputación de la empresa, 3) Sindicatos mayoritarios derrotados y prisioneros de las prebendas que reciben y 4) Plantillas desclasadas y en permanente estado de miedo.

Hay un evidente antes y un después en la forma en la que el sector financiero ha acometido históricamente sus procesos de reestructuración de plantillas, muchos de ellos fruto también de innumerables fusiones. A nadie se le escapa que las reformas laborales de los años 2011 y 2012 han facilitado y permitido que las empresas bancarias hayan pasado, de las tradicionales prejubilaciones con cargo integro a sus Reservas y Cuentas de Resultados, a fórmulas menos gravosas para ellas. Fórmulas que, gracias a esa regulación permisiva que facilita los procedimientos de despidos colectivos, comúnmente conocidos como ERE, trasladan parte de esos costes al Estado. Una facilidad ésta que las empresas no dejan de aprovechar ante un Gobierno cobarde que, por la vía de los hechos, la ampara y la permite, al mantener vigentes en toda su plenitud esas reformas laborales, a pesar de sus reiteradas promesas electorales de derogarlas.

En un principio, un ERE era asociado por la ciudadanía con una mala situación empresarial. Por ello, el sector financiero, en el que están depositados los ahorros de ésta, era reticente y precavido a la hora de llevar a cabo estos procesos por el riesgo reputacional que ello llevaba consigo y por el miedo implícito a la retirada masiva de fondos. Sin embargo, tras los primeros EREs llevados a cabo, los bancos y las cajas rápidamente perdieron ese miedo, al sustanciarse esos procedimientos de despidos colectivos con una mínima repercusión mediática que, en todo caso, los medios, no olvidemos quién está tras la titularidad de muchos de ellos, los calificaron interesadamente como necesarios y con nula conflictividad laboral, gracias al colaboracionismo necesario del sindicalismo mayoritario.

Y en este contexto de destrucción masiva de empleo, las personas trabajadoras nos encontramos sin un contrapeso real que reequilibre la balanza y que facilite nuestra defensa. Más bien al contrario, nos encontramos con unos sindicatos mayoritarios CCOO y UGT derrotados que han renunciado voluntariamente a jugar ese indispensable papel, desechando el uso del conflicto como elemento básico de acción sindical, y que lo han apostado todo al pacto, a la transacción y al tráfico y mercantilización de los puestos de trabajo, cosa que no hacen desinteresadamente vistos los recursos, trato de favor y prebendas que reciben de las empresas. Por tanto, han sido y son cómplices necesarios de esta situación insostenible, ya que sin su inestimable colaboración estos procedimientos de despidos masivos no se habrían llevado a cabo ni con la frecuencia, ni con la agresividad que se vienen dando en los últimos tiempos.

Finalmente, nos encontramos en un sector con una plantilla que, en gran medida, no tiene sentimiento de clase y que vive en permanente estado de shock. Una plantilla que se beneficia de derechos conseguidos por sus predecesores, que no tiene espíritu de lucha y que vive agazapada y resignada a que un ERE también acabe con ella, e incluso peor aún, que en muchos casos los justifica, viéndolos como una oportunidad para abandonar un trabajo que ha dejado de ser motivador e ilusionante para convertirse por diversas razones en un vía crucis diario.

Desde CGT trabajamos día a día, libres de peajes que pagar, para revertir esta desastrosa situación que tantos puestos de trabajo se ha llevado y se va a llevar por delante si no se actúa de inmediato, sabiendo que cada vez más trabajadores y trabajadoras se unirán a nosotros al darse cuenta de que es la única forma de parar esta sangría.

5 de noviembre 2020

Federación de Sindicatos de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades de Crédito, Seguros, Oficinas y Despachos, Empresas Consultoras de
Planificación, de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos (FESIBAC-CGT)
C/ Alenza, 13 planta 2 - 28003 – MADRID

Esta dirección electrónica esta protegida contra spam bots. Necesita activar JavaScript para visualizarla  · www.fesibac.org · @CGTfesibac

 

 

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DESPIDO COLECTIVO EN BANCO SABADELL

INFORME REUNIÓN 5/11/2020

 

La dirección de banco Sabadell presenta la primera propuesta, para llevar a cabo el ajuste laboral anunciado en el banco: un despido colectivo que afectará a un mínimo de 1875 personas.

PROPUESTA BAJAS EN BANCO SABADELL:

 

- Personal con 65 o más años: indemnización del 10 % salario bruto anual.

- Personal con 63 y 64 años: indemnización del 20 % salario bruto anual.

- Personal entre 57 y 62 años: indemnización del 70 % salario bruto anual + convenio especial con la SS, con tope máximo de 250.000 €, mediante pagos anualizados hasta los 63 años.

- Personal con 56 o menos años: indemnización de 35 días por año trabajado, topada en una anualidad.

La propuesta se articula en tres tramos de personal: SSCC y Territoriales, comercial Red y administrativo Red; con las siguientes limitaciones numéricas por Territoriales.

despidos por territoriales

El personal se podrá apuntar voluntariamente al Plan de despidos, pero la decisión sobre la aceptación final, quedará en manos de la dirección.

La propuesta deja muchos interrogantes: impacto fiscal, jubilación anticipada, aportaciones plan de pensiones, condiciones financieras,…, pero lo que si evidencia es que tras su aplicación, la carga de trabajo soportada por la plantilla será imposible de asumir.

5 noviembre 2020

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