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REGISTRO DE JORNADA,

LA SOLUCIÓN AL MAYOR PROBLEMA DE LAS Y LOS TRABAJADORES DEL SECTOR

 

Las prolongaciones de jornada encubiertas que se producen en  banca, sin duda son el mayor problema que padecemos las y los trabajadores del sector. Su realización, debido a la falta de plantilla y la excesiva carga de trabajo que soportamos, repercute en nuestros salarios y cotizaciones a la S. Social, en nuestra salud, pone en peligro el sistema público de pensiones y destruye de forma continuada puestos de trabajo.

            CGT ha tenido que poner cientos de denuncias ante la Inspección de Trabajo, acudir a la Audiencia Nacional, al Tribunal Supremo, para lograr sacar ante la opinión pública, y conseguir que actuen partidos políticos y sindicatos mayoritarios, esta tremenda problemática laboral que vivimos los y las trabajadoras del sector de banca: millones de horas extraordinarias realizadas de forma ilegal sin retribuir y sin cotizar a la S. Social.

            El Acuerdo Gobierno-Unidos Podemos, para un Estado social de los Presupuestos 2019, en su punto 4.6, recoge “El compromiso para concluir con la mayor urgencia posible la tramitación parlamentaria de las Proposiciones de Ley referidas a las siguientes materias: (entre ellas destacamos) La modificación del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la OBLIGACIÓN DE REGISTRAR DIARIAMENTE EL HORARIO CONCRETO DE ENTRADA Y SALIDA RESPECTO DE CADA TRABAJADOR.”

            Durante años hemos soportado esta lacra social del trabajo encubierto cuya solución parece ahora más cercana. Tanto el proceso legislativo como los recursos presentados ante los tribunales europeos auguran una posible solución.

            Complementariamente a estos procesos, necesitamos que el registro de jornada se defienda en la negociación de nuestro convenio colectivo que comenzará en 2019. No puede pasar otro convenio sin que se aborde esta problemática, que en nuestra opinión debe condicionar la firma de dicho convenio colectivo por la parte sindical.

            Iniciado el proceso electoral que determinará la composición de la mesa de negociación del próximo convenio colectivo, es el momento de que los y las trabajadoras del sector influyamos en los sindicatos con posibilidades de estar presentes en dicha negociación (ccoo, ugt, CGT) para alcanzar nuestro objetivo: un registro de jornada informatizado que evidencie la falta de personal que padecemos y ponga fin a las interminables prolongaciones de jornada ilicitas que se viven en el sector de banca.

 

MENOS BENEFICIO Y MÁS EMPLEO FIJO

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LA ALTERNATIVA SINDICAL EN BANCO SABADELL

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27 NOVIEMBRE 2018

 

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TRANSFORMACIÓN DIGITAL, UNA ESTRATEGIA PRA ELIMINAR PUESTOS DE TRABAJO

 

Día tras día, no paran de bombardearnos con la necesidad de la transformación digital y la búsqueda de la excelencia en nuestra relación con las y los clientes del banco. Los actuales planes de  digitalización consiguen, en nuestra opinión, un deterioro en la atención a nuestros clientes y eliminan puestos de trabajo .

            Los planes de transformación de la dirección hacia ese mundo de ensueño digital, chocan profundamente con la realidad que vivimos en la mayoría de oficinas de banco Sabadell: debemos eliminar el trabajo administrativo redirigiéndolo hacia banca a distancia, cajeros prehistóricos y actualizadores que rara vez funcionan correctamente. Todo ello deteriora y boicotea la búsqueda de la pretendida excelencia en nuestra relación con las y los clientes, con el agravante que a la vez nos penaliza en la retribución variable a conseguir y disminuye la plantilla de la oficina o departamento en cuestión.

            No sabemos si quienes confeccionan los citados planes están al corriente de la realidad que vivimos en el desarrollo de nuestro trabajo, de los medios con los que contamos, de la escasez de personal que padecemos. Dan la impresión que son ajenos al banco, realizados por consultoras que, a golpe de talonario, describen un mundo ficticio e irreal para mantenernos en una continua presión y justificar que el sector de banca está inmerso en una reconversión salvaje donde cada vez se destruyen más puestos de trabajo.

            Ya no cabe duda de que el objetivo final de este proceso de reducción de tareas administrativas no es el eliminar carga de trabajo para reconducirlo a tareas comerciales, puesto que el cumplir los objetivos de digitalización en una oficina o departamento conlleva la reducción directa de personal en el centro de trabajo, con lo que de nuevo aumentan las tareas a realizar por el personal que permanece en el mismo.           

A la vez quieren que nos sintamos contentos de trabajar en banco Sabadell, que seamos proactivos… todo ello para que nuestro trato con la clientela sea excelente y podamos sacar adelante unos objetivos que, hasta el mismo Consejero Delegado, ha calificado de ambiciosos, pero que para CGT son ciencia ficción.

Se quejan de que los resultados de las encuestas sobre satisfacción laboral no son los esperados, que estamos por debajo de la media del sector, etc. De nuevo percibimos que estos directivos no viven en el mismo mundo que las trabajadoras y trabajadores del banco (sólo hay que ver que unos tienen subidas salariales entre el 28 y el 40 % y la gran mayoría tenemos el sueldo congelado).

Nos sorprende, ya que son conocedores que, además de lo expuesto anteriormente, trabajamos en una empresa donde no se respeta la legislación laboral vigente, el convenio, la jornada, los acuerdos firmados, donde no existe conciliación entre la vida laboral y personal/familiar, donde se nos acosa y amenaza, donde lo único imprescindible es el cumplimiento de los objetivos. 

 

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LA ALTERNATIVA SINDICAL EN BANCO SABADELL

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21  NOVIEMBRE 2018

 

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BANCO SABADELL, ¿UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR?

DEFINITIVAMENTE,    NO

Hasta el 19 de noviembre, las trabajadoras y trabajadores del banco tenemos opción de responder a la encuesta sobre clima laboral (índice de confianza en la empresa). Animamos al personal a responder con claridad sobre las cuestiones planteadas, para lograr evidenciar el pésimo clima laboral que vivimos en la empresa.

 

Pero como no confiamos demasiado en los resultados de esta encuesta corporativa, amañada con múltiples presiones desde las alturas, trasladamos nuestra modesta e independiente opinión sobre el ambiente laboral que vivimos en nuestros puestos de trabajo, con el resultado de CLARO SUSPENSO EN LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS, motivado por:

 - Sufrimos un deficit estructural de plantilla que, unido a los escasos medios técnicos con los que contamos, nos condena a realizar PROLONGACIONES DE NUESTRA JORNADA LABORAL de forma reiterada para poder dar una respuesta a la carga de trabajo soportada.

- El apartado anterior, más la presión comercial que sufrimos, anula cualquier posibilidad de conciliación de nuesta vida laboral con la personal/familiar.

- No existe un modelo de carrera profesional ni una correcta evaluación de desempeño en la Entidad, situación que nos condena a cambios continuos en nuestros puestos de trabajo o a su mantenimiento perpetuo sin posibilidad de mejora.

 - El modelo de retribuciones está a la cola del sector de banca en nuestro pais.

- Se incumplen de manera sistemática nuestros derechos laborales, legislación laboral y jurisprudencia existente. Obligando a la plantilla a tener que presentar reclamaciones judiciales de carácter personal para obtener lo que legalmente nos corresponde.

- No existe la negociación colectiva en nuestra empresa, donde vivimos unas relaciones laborales totalmente judicializadas.

- No existe la posibilidad de formarnos dentro de nuestra jornada laboral, condenándonos a realizarla en vacaciones o en nuestros periodos de descanso.

- No observamos voluntad alguna en la dirección, de abordar las problemáticas descritas para encontrar una solución negociada a las mismas.

- Etc.

La política laboral descrita determina que la dirección abusa, autoritariamente, de su poder para obtener beneficios a corto plazo, no creyendo en una continuidad de la empresa a medio plazo como líderes del sector. Situación que sólo es posible, en nuestra opinión, en empresas que valoran correctamente el trabajo realizado por su plantilla y la integran en su proyecto.

 

LAS SOLUCIONES PASAN POR CONSEGUIR LA UNIDAD DE LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES EN LA DEFENSA DE NUESTROS PUESTOS DE TRABAJO Y CONDICIONES LABORALES, CONSIGUIENDO UN FRENTE COMÚN QUE DE RESPUESTA A LA DEFICIENTE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS QUE VIVIMOS EN BANCO SABADELL.

 

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LA AUDIENCIA NACIONAL CONDENA A BANCO SABADELL POR FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

“…declaramos que los contratos de interinidad que se celebran en la empresa deben realizarse con el nivel profesional y salarial que corresponde al trabajador sustituido de nivel salarial VIII, para los años 2017 y posteriores, condenando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración y condenando asimismo al abono de la diferencia devengada en el año 2.017 y 2018 entre el salario correspondiente al nivel salarial XI, otorgado a los trabajadores sustitutos y el nivel salarial VIII, de los trabajadores sustituidos, que asciende a 6.815,52 € anuales en el año 2018 y a 6698,3 € anuales en el año 2017, y, en su caso, a las diferencias entre el nivel salarial XI y el nivel salarial IX que ascienden a 4812,05 € anuales en 2018 y a 4729,29 € anuales en 2017, con las consecuencias legales inherentes a tal pronunciamiento.”

Una vez más la Audiencia Nacional condena el mal funcionamiento de las relaciones laborales en banco Sabadell, sentencia que se hará extensiva a todo el sector donde se producen las mismas irregularidades que en nuestra empresa.

No nos parece de recibo que empresas tan relevantes a nivel nacional e internacional, con unos beneficios de escándalo, se dediquen a incumplir de manera continua la legislación laboral vigente. Claro que estas reiteradas malas conductas no llevan aparejadas ninguna sanción para sus responsables: la condena sólo lleva aparejada la obligación de actuar legalmente y el pago de las diferencias retributivas, en contraposición con el resto de mortales que, ante hechos semejantes, somos condenados a fuertes sanciones o penas de prisión. Tampoco conllevan sanciones internas dentro de la empresa para quienes las establecen, ya que estas actuaciones producen grandes beneficios al banco, pese al deterioro que producen a su imagen en nuestra sociedad.

Tanto la Audiencia Nacional como el Ministerio Fiscal, han estado de acuerdo en que los niveles del personal que sustituye con un contrato de interinidad (contrato temporal para sustituir a personal con reserva de puesto de trabajo; 321 contratos en 2017)no puede ser inferior al de la persona sustituida, CONDENANDO A CORREGIR DICHA ACTUACIÓN Y ABONAR LAS DIFERENCIAS SALARIALES.

Esta sentencia ha sido posible gracias al trabajo de vigilancia y control realizado por las y los representantes de CGT en banco Sabadell sobre las relaciones laborales en la empresa y evidencia la importancia y responsabilidad del trabajo sindical para el que se nos asignan las horas sindicales, en contraposición de quienes se dedican exclusivamente a “tomar cafés” en sus continuas visitas a oficinas y departamentos, desmoralizando al personal con sus mensajes: “no se puede hacer nada”, “es mejor estar callado/a”,etc.

Esperamos que la dirección de banco Sabadell cumpla la sentencia y abone las diferencias retributivas. Nos ponemos a disposición del personal afectado para el caso que tengan que hacer efectivos sus derechos.

 

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5 NOVIEMBRE 2018

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LAS PRESTACIONES PÚBLICAS POR MATERNIDAD PERCIBIDAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL ESTÁN EXENTAS DEL IRPF

 

Así lo establece el Tribunal Supremo en su sentencia núm. 1.462/2018 (adjunta), Sala de lo Contencioso-Administrativo Sección Segunda.

“La prestación por maternidad es el subsidio que gestiona la Seguridad Social que trata de compensar la pérdida de ingresos del trabajador a consecuencia del permiso de descanso por el nacimiento de un hijo, adopción, tutela o acogimiento, y durante ese periodo el contrato de trabajo queda en suspenso interrumpiéndose la actividad laboral; y a tenor del artículo 177 de dicha norma, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen. En consecuencia la prestación por maternidad puede incardinarse en el supuesto previsto en el párrafo tercero de la letra h del artículo 7 de la LIRPF, y por ello el recurso de casación ha de ser desestimado y establecer como doctrina legal que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.”

Tiene derecho a reclamar cualquier trabajadora (aunque la doctrina es extensible a la paternidad) con hijos e hijas nacidas desde 2014. El fallo del Supremo afectará a los pagos de los últimos cuatro años, al ser ése el plazo de prescripción, salvo cuando este plazo haya quedado en suspenso, por ejemplo, por iniciar un procedimiento de reclamación.

1. La aplicación de esta doctrina puede dar lugar a diferentes situaciones, según nota de la AEAT (adjunta):Las y los contribuyentes que hubieran percibido estas prestaciones en los años 2014, 2015, 2016 y 2017 podrán solicitar la rectificación de la declaración de IRPF en las que hubiesen incluido tales rentas. Si las rentas fueron percibidas en más de un año, deberán solicitar la rectificación de la declaración de IRPF de cada año.

Se ha habilitado un formulario específico de solicitud ( trámite GZ283), cuyo uso facilitará y aclarará la tramitación de la devolución procedente, en el que la persona perceptora de la prestación deberá indicar los años en los que ha percibido la prestación y un número de cuenta bancaria de su titularidad, donde se abonará la devolución que proceda.

No será necesario adjuntar a la solicitud un certificado de la Seguridad Social acreditativo de las prestaciones por maternidad percibidas, puesto que en cada caso la AEAT recabará directamente de la Seguridad Social toda la información precisa para la resolución del procedimiento.

2. En el caso de solicitudes de rectificación de declaraciones que hayan sido desestimadas con anterioridad a la fecha de la sentencia:

 -   Si el recurso todavía se encuentra pendiente de resolución, será el correspondiente órgano revisor el que se pronuncie sobre la aplicación al caso de la doctrina del Tribunal Supremo.

 - Si la resolución desestimatoria de la solicitud de rectificación de la declaración hubiera adquirido firmeza, no será susceptible de revisión en ninguna instancia y no procederá devolución alguna.

3. En relación con las prestaciones públicas por maternidad percibidas durante este año 2018, en la próxima campaña de renta la AEAT ofrecerá los datos fiscales incorporando tales prestaciones como rentas exentas y las retenciones soportadas como plenamente deducibles. Las y los contribuyentes sólo tendrán que confeccionar y presentar sus declaraciones utilizando los datos fiscales que se les ofrezcan.

 

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30 octubre de 2018

 

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