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LA DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES SE TRANSFORMA EN RELACIONES JUDICIALES

EN BANCO SABADELL NO EXISTE EL DIÁLOGO Y LA NEGOCIACIÓN

 

Comenzamos el año 2018 con múltiples citaciones ante la Audiencia Nacional. La Dirección del banco ha decidido que, en lugar de perder el tiempo con negociaciones y diálogo con la parte sindical, es más positivo para la empresa que sea la Audiencia Nacional quien resuelva las numerosas problemáticas laborales que se viven en el banco, ante la incapacidad manifiesta de Relaciones Laborales para llegar a ningún tipo de acuerdo que cumpla la legislación laboral vigente.

 

                Por lo que parece la dirección de Relaciones Laborales-Judiciales en 2018 trasladará su domicilio a Madrid, en unos locales cercanos a la Audiencia Nacional. No sabemos si el tema tiene que ver con el cambio de sede o simplemente lo hacen para no tener que pasarse media vida en el AVE.

         Al principio descargaban toda la responsabilidad de esta situación en la CGT, el sindicato más reivindicativo, pero los hechos demuestran que no dialogan ni llegan a acuerdos con ningún sindicato presente en la Entidad. Cierto es que hasta hace bien poco gozaban del apoyo sindical mayoritario en el banco para imponer sus atropellos laborales. Pero de un tiempo a esta parte, tras la prejubilación y cambios de sindicato de las y los interlocutores sindicales mayoritarios anteriores, no se encuentran cómodos en las negociaciones, por lo que han decidido que sea la Audiencia Nacional quien dirima la falta de acuerdo entre las partes. Esto nos parece tremendamente negativo para los intereses de Banco Sabadell, quien ya alcanza la primera plaza en conflictividad laboral en el sector, pero no nos dejan otro camino ante los continuos incumplimientos por parte de Relaciones Laborales-Judiciales de la legislación laboral vigente.

                Indudablemente que esto afecta muy negativamente a nuestro trabajo diario, generando una total desconfianza de la plantilla hacia las personas que dirigen el banco en este apartado, quienes demuestran una total incapacidad para  realizar las tareas que tiene encomendadas, dedicándose una vez tras otra a poner parches, ocultar problemas y atemorizar a nuestra plantilla con amenazas.

                Registro de Jornada, registro de compensaciones de horas extras, compensaciones MIFID II, pago de cuartos de pagas de beneficios, incumplimiento de acuerdos laborales de integración, horarios OGA, vulneración de derechos fundamentales a trabajadores/as y sindicatos, acosos laborales, traslados y despidos improcedentes, seguridad y salud en el trabajo, supresión de cláusulas suelo en nuestros préstamos, etc. Son un ejemplo de temas que la dirección de Relaciones Laborales-Judiciales se niega a negociar con la representanción legal de la plantilla tratando de imponer sus intereses.

                Dado que comienza un nuevo año, volvemos a insistir  en que el diálogo y la negociación entre las partes beneficia al Banco y a la plantilla, por lo que nos ofrecemos a volver a intentarlo para conseguir, en estos tiempos tan turbulentos, que el banco continue manteniéndose como uno de los líderes del sector. Eso sí, no permitiremos que esto sea así a cambio del deterioro de nuestras condiciones laborales y de la pérdida de puestos de trabajo.

 


CONTRA EL ABUSO GENERALIZADO, LA RESPUESTA DE CGT

PARTICIPA CON LA ALTERNATIVA SINDICAL EN BANCO SABADELL

 

10 enero 2017

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NORMATIVA VACACIONES

(737801 RECURSOS HUMANOS, CONVENIO COLECTIVO, ESTATUTO TRABAJADORES)

dibujo vacaciones kamiano

El personal de Banco Sabadell tendrá derecho anualmente a  treinta y un días de vacaciones retribuidas, en el que no se computarán sábados, domingos ni festivos, de acuerdo al siguiente detalle:

  • Dicho derecho se podrá fraccionar, siendo necesario acuerdo entre las partes a partir del  tercer periodo.
  • Uno de los periodos  de disfrute de vacaciones, como mínimo será de 14 días ininterrumpidos.
  • El personal que disfrute de sus vacaciones en varios periodos, no tendrán preferencia para escoger el segundo hasta que no hayan elegido el primero el resto del personal afectado por el cuadro. De la misma manera se procederá en el tercero con relación al segundo.
  • Las vacaciones del personal que ingrese, reingrese o cese en el transcurso del año, serán proporcionales a los días trabajados dentro del año.
  • Para el personal con horario continuo, durante los meses de octubre a marzo, los jueves de los dos primeros periodos computarán como un día de vacaciones. A partir del tercer periodo, cada jueves descontará como un día y tres horas.
  • El personal que preste servicio en las Islas Canarias y que disfrute sus vacaciones en la Península, tendrá una ampliación de cinco días naturales en su cómputo anual de vacaciones, siendo estos proporcionales a los días de vacaciones pasados en la misma.

-          Periodo para disfrutar vacaciones

  • El periodo hábil general para el disfrute  de las vacaciones, será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año en que se devengan.
  • Por acuerdo de empresa, dicho periodo se puede prolongar hasta el 31 de enero del año siguiente al del devengo, pasado el cuál, si no se han disfrutado se perderán.
  • Con una periodicidad quinquenal se podrán acumular un máximo de 21 días de vacaciones al año siguiente, siempre que se soliciten antes del 31 de mayo del año del devengo.

-          Cuadro de Vacaciones

  • El personal incluido en el cuadro de vacaciones debe conocerlo con al menos dos meses de antelación a la fecha de disfrute.
  • Tendrá preferencia para el disfrute de las vacaciones, excepto necesidades de servicio, el personal con hijos e hijas  a su cargo que lo necesite en época de vacaciones escolares (de 3 a 16 años, ampliable en dos años). En caso de coincidencia en la petición tendrá preferencia el personal con mayor antigüedad y en igualdad de la misma el de mayor edad, siempre que el personal con hijos e hijas en edad escolar puedan disfrutarlas dentro del período de vacaciones escolares.
  • Las vacaciones del personal técnico, administrativo y servicios generales serán independientes en cada grupo.

-          Supuestos de interrupción de vacaciones

  • Si  durante las vacaciones el trabajador o la trabajadora causa baja por incapacidad temporal, los días que esté de baja por enfermedad no computarán como vacaciones. En este supuesto los días pendientes de vacaciones se efectuarán una vez finalice su  incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
  • Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario  de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vaciones en fecha distinta al finalizar dichos periodos aunque haya terminado el año natural a que correspondan ( en Banco Sabadell se acota este derecho hasta el 31 de marzo del año siguiente al del devengo, pudiéndose disfrutar en fechas posteriores si existe mutuo acuerdo).

PARTICIPA CON CGT,

LA ALTERNATIVA SINDICAL EN BANCO SABADELL

3 enero 2018

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NORMATIVA 752502:

 RESTRICCIONES A LAS TRANSACCIONES EN CUENTAS DE EMPLEADOS/AS

Recordamos la normativa citada con el fin de evitar/minorar las sanciones que se están produciendo y que en algunos casos llegan hasta el despido.

ABONOS EN CUENTA: Los empleados y empleadas no podrán efectuar ninguna transacción de abono en cuentas propias, en las que figure como titular o como interviniente diferente a la de titular.

ADEUDOS EN CUENTA: Los empleados y empleadas no podrán efectuar ninguna transacción de adeudo en cuentas en las que  figure como interviniente, independientemente que la cuenta disponga o no de saldo suficiente para la operación. Esta operativa sólo podrá se efectuada por otro empleado o empleada sin interés en la cuenta y, en caso de generar descubierto, más alla del que pudiera tener incorporado, deberá ser autorizada por persona que tenga nivel de operatividad suficiente para ello.

OTRAS OPERACIONES: La prohibición se extiende igualmente a la realización de operaciones que causen un posterior abono y/o adeudo en la cuenta del empleado/a, por ejemplo órdenes de compraventa de valores, activos financieros, de divisas, realización de transferencias, retrocesiones de recibos, retrocesiones de intereses, regularización de comisiones, apuntes provisionales, cambios de fecha-valor de operaciones, etc. Asimismo, la restricción incluye la incorporación, modificación o cancelación de avisos, trabas o bloqueos sobre las personas o las cuentas en las que el empleado o empleada tenga un vínculo como interviniente en la cuenta.

GESTIÓN DE OPERACIONES DE RIESGO: los empleados y empleadas no podrán autorizar ni incorporar ninguna operación de riesgo que haya sido solicitada por el propio empleado o empleada o por personas, sociedades u otras instituciones que mantengan cuentas u otros contratos con el Banco en las que el empleado o empleada figure como interviniente.

ALTAS, MODIFICACIONES O CANCELACIONES DE SERVICIOS: los empleados y empleadas no podrán efectuar directamente las gestiones necesarias para dar de alta, modificar o cancelar servicios bancarios, tales como tarjetas de crédito y débito (incluyendo modificaciones de límites de autorización o modalidades de liquidación), talonarios de cheques, cajas de alquiler. Esta restricción es aplicable también a la modificación de tarifas y condiciones de cuentas y servicios, así como a la modificación de datos personales, domicilios, teléfono, etc… del empleado/a o de las personas(físicas o jurídicas) con las que esté vinculado a través de cuentas en las que figure como interviniente.

EXCLUSIÓN DE LA CARTERA DE CLIENTES: siempre que sea posible, todas las cuentas en las que el empleado o empleada figure como interviniente, no deben ser incluidas en las carteras gestionadas por el propio empleado o empleada. En consecuencia con lo anterior, las alertas de riesgo, de prevención de blanqueo y otras alertas o avisos de naturaleza similar serán enviadas para su resolución y contestación a persona distinta del propio empleado o empleada. En consecuencia, las transacciones descritas, y las de naturaleza similar, quedan fuera del ámbito de actuación de los empleados y empleadas del Grupo, y deberán ser efectuadas en el terminal (u otro medio que el Grupo haya puesto a su disposición por su condición de empleado/a) por un trabajador o trabajadora distinto, con nivel de atribución suficiente para realizar la operación y utilizando su propia clve de acceso.

Adicionalmente, cabe recordar que en el Código de Conducta del Grupo Banco Sabadell queda instruido que por regla general, no debe aceptarse el apoderamiento, la fiducia, el mandato ni cualquier otra forma de representación de los intereses de clientes, salvo en aquellos casos en que la propia operativa del Grupo así lo requiera. En todos los demás casos, cuando dicha representanción sea absolutamente imprescindible, deberá ponerse en conocimiento del Comité de Ética Corporativa.

El ámbito de aplicación de esta normativa se extiende a todos los centros de trabajo del Grupo: oficinas, CAR’S, centros corporativos, etc.

Excepcionalmente, si en el preciso momento en que deba ejecutarse una de las operaciones comtempladas en los apartados “ Abonos en cuenta” y “ Adeudos en cuenta”, en la oficina solo estuviera presente el empleado/a con vínculos en la cuenta, podrá realizar la operación previa notificación por correo electrónico al Director/a de la oficina o superior jerárquico, siempre que no se genere un descubierto superior al que la cuenta tuviera autorizado. Deberá guardarse copia de dicha correo electrónico junto con la operativa diaria de la oficina.

Se recuerda la conveniencia de utilizar los servicios de banca a distancia para llevar a cabo la operativa particular habitual.

27 diciembre 2017

 

PARTICIPA CON CGT, EL SINDICATO QUE DEFIENDE TUS INTERESES

 

 

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REGISTRO DE JORNADA EN BANCO SABADELL: PENDIENTES DE LA RESPUESTA DEL TRIBUNAL SUPREMO

 

Acaba 2017 y sigue pendiente la solución al mayor de los problemas que vivimos en banco Sabadell: las prolongaciones ilegales, que se producen de forma contínua, en nuestra jornada laboral.

Hace ya mas de dos años que la dirección del banco pactó con CGT ante la Audiencia Nacional, el registro de la jornada laboral para todo el personal del banco.

Sin embargo la dirección, actuando contra sus propios actos, se negó a poner en marcha dicho registro. La resolución al citado problema está pendiente de sentencia en el Tribunal Supremo, estando prevista que se resuelva en el presente mes de diciembre.

Esperamos que, de una vez por todas, el Tribunal Supremo obligue a la dirección a cumplir la legislación vigente. La misma indica que en las empresas donde se haya llegado a un pacto sobre la implantación del registro de la jornada debe cumplirse.

Todos somos conocedores de la realidad laboral que vivimos en banco Sabadell:

-          Falta de personal  generalizada en la red de oficinas que obliga  a la plantilla existente a doblar jornada de forma continuada, ante la imposibilidad de dar respuesta a la carga de trabajo que padecemos.

En paralelo la dirección BS, con sus inaceptables cálculos de plantilla, sigue dictaminando que hay excedentes de personal lo que provoca despidos y traslados injustificados: MIENTRAS UNA PARTE DE NUESTRO PERSONAL DOBLA JORNADA, TOD@S SUFRIMOS LAS CONSECUENCIAS DE ESTA SITUACIÓN, VIVIENDO AMENAZAD@S POR LA PÉRDIDA DE NUESTRO PUESTO DE TRABAJO Y EL DETERIORO DE NUESTRAS CONDICIONES LABORALES.

Mientras el T. Supremo dictamina sobre la obligación de registrar la jornada, mientras no se resuelva la dramática situación que vivimos, mientras no se garanticen nuestros puestos de trabajo y condiciones laborales, la plantilla de BS debe cumplir escrupulosamente la jornada legal pactada. No podemos continuar actuando contra nuestros intereses.

 

DEFIENDE TU PUESTO DE TRABAJO, DEFIENDE TUS CONDICIONES LABORALES

CUMPLE LA JORNADA LABORAL

 

13 DICIEMBRE 2017

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GUÍA PARA COMBATIR EL ACOSO 

Todas las personas, en el mundo laboral, tenemos el derecho y la obligación de relacionarnos con un trato respetuoso y digno, así como a la salvaguarda de nuestros derechos laborales fundamentales. El acoso laboral y/o sexual por razón de sexo supone un grave atentado contra la dignidad de las personas, por eso las empresas deberán velar por el cumplimiento de un entorno laboral libre de todo tipo de acoso en sus respectivas áreas y deberán garantizar el derecho a la intimidad, a la dignidad, a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. También el derecho a la seguridad, a la salud e integridad física y moral, y el derecho a la libertad sexual.

Qué es el Acoso Laboral

El acoso o mobbing laboral es un comportamiento o conducta abusiva dirigida a degradar psicológicamente a la persona trabajadora, minándole la autoestima y la moral mediante un hostigamiento y una situación de violencia psicológica continuada. Esta violencia llega a producir una lesión de la dignidad y de la integridad.

También se considera acoso cuando se produce una conducta discriminatoria que daña su dignidad y crea un entorno de trabajo hostil, humillante, ofensivo e intimidatorio.

Está comúnmente aceptado que para ser considerado mobbing las conductas de acoso tienen que ser sistemáticas, es decir recurrentes y por lo tanto tener una periodicidad, lo que no está tan claro es la concreción de esa periodicidad porque cada caso presenta unas características distintas y cuanto más se concrete en pequeños detalles más casos de acoso que no cumplen exactamente esas características quedan excluidos de ser considerados como tales.

Este tipo de acoso puede causar graves problemas psicológicos, incluso llegando a desarrollarse enfermedades como la depresión, la ansiedad, o el estrés y a afectar gravemente al trabajador/a  tanto en su rendimiento en el trabajo como en su vida personal.

Tipos de Acoso

Se definen en función del rango laboral o profesional del acosador/a y de la víctima.

Vertical: cuando viene causado por el empresario/a o los superiores jerárquicos/as. Muchas veces puede estar motivado por enemistad o discriminación de quien realiza el acoso o por la voluntad empresarial de forzar una baja voluntaria. Es el tipo de acoso más frecuente.

Horizontal: cuando viene causado por compañeros/as con el mismo nivel. El ataque se puede dar por problemas personales o puede ser motivado también por enemistad, envidias, discriminaciones (racial, sexual, por creencias…)

¿Soy Víctima de Acoso?

Para determinar si existe acoso hay que hacer un análisis particular de cada caso. Estas son algunas situaciones que pueden implicar acoso laboral: 

Separación y aislamiento del resto de compañeros/as, tanto físicamente como prohibiciones de comunicarse.

No dar carga de trabajo, encargar trabajos degradantes o que corresponden a trabajos de inferior categoría.

• O por el contrario, una sobrecarga excesiva de trabajo. • No poder comunicarte con tus superiores o una negativa a todo lo que se pide.

 • Poner en cuestionamiento todo lo que se realiza y desprestigio profesional.

Insultos y ofensas verbales, amenazas, frases discriminatorias, intimidación….

Trato totalmente diferenciado y discriminatorio respecto al resto de compañeros/as.

Ataques a la vida privada de la trabajadora o del trabajador.

 ¿O son órdenes empresariales?

Hay que saber diferenciar cuándo estamos ante un acoso laboral y cuándo ante unas órdenes de la Dirección. LaDirección tiene la facultad de dirigir el desarrollo del trabajo, pero las órdenes que imparta tienen que respetar siempre los derechos del o de la trabajadora, sin atentar contra su dignidad, integridad moral o física. Aunque en ocasiones no se comprendan o compartan las órdenes recibidas, no en todos los casos habrá una situación de acoso laboral. Ante la duda, es conveniente el asesoramiento de una persona delegada de CGT para poder determinar si existe la posibilidad de acoso laboral.

Cómo Afrontar el Acoso y qué respuesta dar

Cómo afronte el acoso dependerá de muchos factores, entre ellos del tipo de acoso, no es lo mismo ser acosado por un compañero/a que por un/a superior, y de mis características de enfrentamiento a conflictos, recursos, resiliencia…

Básicamente existen dos actitudes:

-Activa: seguridad en mi misma, con posibilidades de modificar la situación y salir airosa y fortalecida.

-Pasiva: con el convencimiento de no poder cambiarla.

 De ella dependerá mi respuesta que puede ser la de huir, someterme o enfrentarme. También de las circunstancias personales y del apoyo con el que cuente, y, muy importante, el tiempo de respuesta: cuanto más tarde la respuesta será más débil.

Enfrentarme, concentrar mis fuerzas y buscar aliados/as

He de ocuparme activamente tanto en el proceso de defensa como en el de recuperación de mi salud y para ello contaré con ayuda especializada. Como mínimo necesitaré:

• Abogado/a de mi sindicato (si no lo estoy, afiliarme) para organizar todo el tema legal.

• Psicoterapeuta* que me ayude a mantener la cordura y a no caer  en  la depresión total.

• Psicólogo/a forense que haga una evaluación de mi estado y pueda testificar sobre cómo me está afectando la situación de acoso.

*Es fundamental acudir a terapia porque:

- Las víctimas de cualquier tipo de maltrato, para poder reaccionar, han de reconocerse primero como víctimas.

- Para poder defenderse han de contar además con un sistema de apoyo que valide y contraste sus experiencias.

- Adquirirán recursos nuevos, como pueden ser  técnicas de relajación, que le permitan gestionar mejor las situaciones de estrés.

- Verbalizar lo que están pasando y cómo se sienten como víctimas les ayudará a comprender mejor su situación.

 Todo ello ayudará a mantener la cordura en una situación pensada para hacerme enloquecer. Por supuesto, buscaré apoyo en las personas cercanas, no tengo nada de lo que avergonzarme, estoy sufriendo un ataque despiadado y mi entorno familiar y social va a comprender que necesito su ayuda.

Además, en todas las provincias existen plataformas de afectados/as en las que se pone en común información y recursos.

 Las personas expertas hablan de enfrentarse al acosador o acosadora, pero no se trata de actuar violentamente. De hecho, evitaré devolver al acosador/a los daños sufridos. Si a pesar de ser la víctima, le golpeo, le insulto, o le vejo puedo ser sancionado/a o despedido/a. 

Es bueno visualizarse en los momentos vividos con el agresor/a y analizar cómo actué y cómo debería haberlo hecho de una manera asertiva. Así, la próxima vez que se produzca una situación parecida, estaré preparada/o. 

En caso de que la situación sea insostenible, acudiré al médico/a de cabecera, informándole de los hechos y si la situación lo requiere, solicitaré la baja médica. Tanto el médico/a de cabecera como el o la especialista pueden elaborar un informe en el cual se detalle mi estado y si padezco alguna enfermedad. Estos informes médicos y psicológicos formarán parte del conjunto de pruebas. Pero he de tener claro que el psicólogo/a forense es quien más sabe de esto y tiene que estar informado/a de todo.

Poner al descubierto las agresiones del acosador/a y minarle los apoyos

Hacer visible las agresiones ocultas, y dar a conocer a compañeros y compañeras y jefes la situación que se está produciendo. A las y  los jefes siempre por escrito.

 Tres acciones fundamentales:

• Informar a sindicatos y comité de empresa así como a todos los organismos competentes en cuestiones de salud laboral de forma que se puedan tomar medidas al respecto.

 • Activar los protocolos de acoso de la empresa, si existen.

• Denunciar.

Una de las tácticas del acosador/a es aislar a su víctima. La tendencia de la persona acosada es al aislamiento, por vergüenza, por sentirse culpable de lo que le está pasando, por desconfianza…Con ello colabora sin desearlo con el acosador/a.

Para defendese del acoso debe superar estas dificultades y no aislarse, hablarlo con sus personas de confianza, tanto en el entorno laboral como en el privado.

 Debe hacer visible lo que el acosador/a  hace de forma taimada. Y no avergonzarse por lo que está pasando, quién debiera avergonzarse es el acosador/a, es quien actúa injustamente.

Existen redes sociales en internet que tratan de estos problemas y a las que también te puedes dirigir. El acosador/a, para algunas de sus crueldades no quiere testigos, para otras desea un coro que le aplauda. Sus métodos son sutiles, sus agresiones ocultas, solo cuando el acoso ha alcanzado un determinado nivel se hacen patentes y son percibidas como agresiones tanto por el acosado/a como por los testigos. Pero los posibles testigos no son inmunes al clima de terror que se ha implantado.

El mejor testigo será una grabadora o cámara oculta, son legales y se suelen admitir como prueba si el que graba participa en lo grabado. Por el contrario las grabaciones hechas a terceros son delito.

Existen peritos forenses informáticos que validan este tipo de pruebas. Si no se dispone de estos medios, el acosado/a debe anotar todo lo que se le haga o diga lo antes posible, con fechas y a ser posible con citas textuales y testigos presenciales si los hay. La memoria es débil y tiene tendencia a olvidar lo desagradable, lo injusto, lo humillante. Hay que intentar describir el relato de los hechos de la forma más detallada y por escrito. No confiar en la memoria.

Es importante llevar una especie de “diario del acoso” o autoregistro (DIARIO DE INCIDENTES, elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) en el que quede claramente reflejado:

• Momento de los hechos: fecha y hora.

• Lugar: despacho, sala de reuniones, en la calle...

• Hechos concretos, para ello se pueden consultar las escalas de acoso existentes o simplemente relatar los hechos tal como fueron.

• Testigos.

• Reacción de la víctima y cómo le afectó. 

Informarse en el sindicato del protocolo de la empresa e ir acompañada a las visitas de los distintos organismos (departamento prevención, centros de salud, consultas de especialistas...). Se está mermado cognitivamente y se necesita apoyo, y además los estamentos reaccionaran distinto si el acosado cuenta con un testigo. La victima va a necesitar mucho apoyo, una persona o varias que estén con él.

Preparar un dosier con toda la documentación que recomienden tanto el abogado como los sindicatos y/o las asociaciones de víctimas de acoso que sirva para aclarar tanto el daño sufrido como los hechos que los han producido.

¿Cómo denunciar?

Existen varias opciones dependiendo del tipo de acoso, de las pruebas, de donde proviene... Se debe contar con asesoramiento profesional, por eso aconsejamos acudir a CGT y ponerse en manos de sus Servicios Jurídicos.

Denunciar el acoso sin acudir a los juzgados

            Ponerlo en conocimiento de CGT para que dentro de la empresa se investigue y se tomen las medidas necesarias. Suele funcionar solo cuando es un acoso entre compañeros, no por la empresa.

Comprobar si en el Convenio Colectivo existe un protocolo frente al acoso, y activarlo. Todos los protocolos tienen en común que aseguran la confidencialidad de la denunciante y la rapidez en las actuaciones de la comisión investigadora.

Denunciarlo a la dirección de la empresa cuando el acoso no proviene de la propia dirección ya que tiene la obligación de velar por tu salud. Normalmente no es muy efectiva.

Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo que, sin indicar quién es la persona denunciante, investigará los hechos. Con lo que descubra redactará un acta que sirve de  prueba para posteriores juicios. Además, La Inspección puede obligar a la empresa a cesar en el acoso, y podrá sancionar a la empresa tanto por ser el origen del acoso como por no haberlo evitado.

Acudir a la vía judicial

-Jurisdicción Social

Procedimientos laborales a poner en marcha:

Demanda por tutela de Derechos Fundamentales: para la defensa de la dignidad de la persona acosada de forma que el Juzgado constate este acoso y obligue al acosador/a a cesar. Es un procedimiento urgente y preferente.

Procedimiento reclamación daños y perjuicios: junto a la anterior o a la extinción se puede pedir que la empresa pague los daños y perjuicios soportados y derivados del acoso. Será necesario cuantificar estos daños y demostrarlos.

• Reclamar todos los derechos, aquello que pueda haber originado discriminación por motivos de sexo y/o de género: diferencias salariales, la condición de indefinido, la antigüedad, el horario, la categoría, las horas extras...

En algunos de estos procedimientos se puede pedir al Juzgado que autorice a la persona acosada a no ir a trabajar hasta que se resuelva el juicio, y que la empresa tenga que seguir pagando el salario. Y en la mayoría de los casos será necesario demandar tanto a la empresa como al acosador/a. La carga de la prueba cae del lado de la acosada y no del acosador.

-Procedimiento Penal

• Contra el acosador/a: el acoso laboral puede llegar a ser un delito por las coacciones, agresiones y amenazas recibidas.

• Contra la empresa: por no haber tomado las medidas necesarias contra el acoso o para minimizar los daños del acoso. El acoso laboral es castigado por el artículo 173.1 del Código Penal (CP) con una pena de prisión de seis meses a dos años.

-Procedimiento Civil

 Se pueden solicitar responsabilidades extracontractuales del agresor/a, en el caso de no ser el empresario/a.

10 Acciones Contra el Acoso

1.-Es un problema real. Busca información y fórmate para combatirlo. Busca desde el primer momento asesoramiento psicológico profesional y especializado.

2.-  Desde el primer momento comienza a registrar pruebas de las agresiones que sufres. Conservalas a salvo y busca asesoramiento legal para defender tus derechos laborales.

3.- Si te agreden de forma secreta e íntima, sácalo a la luz, compártelo con compañeras/os, jefes, directivos/as, asesores, pareja, amigas/os y familiares. El hostigador/a suele ser cobarde.

4.- No caigas en el aislamiento social. Hay que salir hacia fuera y afrontar el acoso con ayuda externa.

5.- No reacciones frontalmente a los ataques. Evita explosiones de ira o resentimiento. Esas son las armas del acosador/a, no las tuyas.

6.- Haz frente a las calumnias y críticas destructivas de forma asertiva, sin pasividad, pero tampoco con agresividad.

7.- Evita la auto-inculpación. Tú no eres responsable de lo que te está ocurriendo. Una buena autoestima es la mejor vacuna contra el mobbing.

8.- Al hostigador/a no hay quien le cambie. No suele ser útil intentar convencerle o razonar.

9.- Esfuérzate por mejorar tu capacitación profesional y con ello tu empleabilidad. Te hará más fuerte y  aumentará tus opciones de encontrar otro empleo si lo deseas.

10.- Si la situación es grave, antes de ser destruida psicológicamente pide una baja laboral.

5 diciembre 2017

LA ÚNICA FORMA DE PARAR EL ACOSO LABORAL ES DENUNCIANDOLO

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