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¿SEGURIDAD EN LA RED DE OFICINAS? SÓLO PROTEGEN SU DINERO,  LA PLANTILLA A PECHO DESCUBIERTO

El asesinato de un compañero de la Caixa el pasado mes de noviembre, pone una vez más en evidencia la falta de seguridad que padecemos en la red de oficinas. Las direcciones de los bancos sólo se preocupan de proteger el dinero y las instalaciones, despreocupándose totalmente de nuestra integridad física y pertenencias.

          No nos valen sus argumentos sobre porcentajes mínimos de incidentes, la realidad es que se producen y suceden debido a la total falta de seguridad con la que desempeñamos nuestras funciones en la red de oficinas. Como siempre se trata de un problema de costes, que no están dispuestos a soportar para velar por la seguridad de las y los trabajadores del sector, mientras no se escatiman medios (dispensadores, cajas fuertes, cajeros automáticos, camaras de seguridad) para proteger el dinero y las instalaciones del banco.

            Son necesarias medidas urgentes que impidan la entrada de armas a la red de oficinas, son necesarios protocolos de seguimiento de las amenazas que sufrimos en nuestros puestos de trabajo y apoyo laboral y legal de la empresa ante las mismas. Es necesaria una plantilla suficiente para desarrollar nuestro trabajo en condiciones y no encontrarnos en solitario en las dependencias. Es necesario que la empresa se haga cargo de los hurtos  que padecemos en el desempeño de nuestra funciones, etc.

            Todas estas cuestiones siguen pendientes de resolver. Dirección y Sindicatos obvian los verdaderos problemas de Seguridad, limitándose en sus periódicas reuniones del Comité de Seguridad a cubrir el expediente, a perseguir el absentismo, a proteger lo único que consideran importante: EL DINERO.

            Mientras tanto, gota a gota, van cayendo compañeros y compañeras, sufrimos amenazas, nos roban nuestros bienes personales sin que a nadie le importe. No basta con realizar concentraciones cuando se produce un nuevo asesinato, hay que tomar medidas urgentes para que no se vuelvan a repetir estos sucesos.

            La responsabilidad es tanto de los sindicatos que avalan el continuismo de la situación descrita ( en los convenios, en los Comités de Seguridad, etc.) como de las direcciones de los bancos, quienes no valoran como es debido la protección de las y los trabajadores de la empresa.

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12 de enero

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LA FORMACIÓN EN BANCO SABADELL SE REALIZA DENTRO DE LA JORNADA LABORAL O SE COMPENSA CON LICENCIA RETRIBUIDA

Tal y como refleja la normativa (7213- Manual de Recursos Humanos) y nos traslada la dirección, la formación en Banco Sabadell debe realizarse dentro de la jornada laboral. En el caso en que se realice fuera de la jornada laboral, será voluntaria por parte del empleado o la empleada  y se compensará cada hora de formación con una hora de licencia retribuida.

                A los efectos del control de las horas que cada empleado o empleada podrá compensar, se estipularán las horas necesarias para la realización de cada curso y se publicarán en el catálogo de cursos ( se puede consultar en PROTEO/CANAL BS/AREA EMPLEADO/ CARRERA PROFESIONAL/MIS ENLACES DE INFORMACIÓN/ FORMACIÓN/HISTORIAL/ VER TODO/—pone las horas de cada curso al pinchar en el mismo).

                Asimismo, cada manager o responsable controlará  las horas de formación realizadas por el personal de su ámbito, fuera de la jornada laboral, con el fin de compensarlas con licencias retribuidas, las cuales serán autorizadas mediante intranet como licencia por formación. El empleado o empleada deberá  proceder a grabar las horas realizadas  (PROTEO/CANAL BS/APLICACIONES/(filtrar el texto - AYUDAS ENTRE OFICINAS Y OTRAS LICENCIAS/NUEVA SOLICITUD/TIPO DE SOLICITUD: LICENCIA /CONCEPTO: LICENCIA POR FORMACION).

                El Banco costeará el hospedaje y manutención en caso que la formación sea de carácter presencial e implique extensión de jornada laboral.

                Los gastos de desplazamiento para la asistencia a  los cursos de formación serán en todo caso a cargo del Banco (normativa 736204).

                CGT se ofrece a todo el personal que tenga cualquier problema para compensar las horas de formación, para gestionar su solución ante relaciones laborales en cumplimiento de la normativa vigente.

5 de enero

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NORMATIVA VACACIONES

(737801 RECURSOS HUMANOS, CONVENIO COLECTIVO, ESTATUTO TRABAJADORES)

El personal de Banco Sabadell tendrá derecho anualmente a  treinta y un días de vacaciones retribuidas, en el que no se computarán sábados, domingos ni festivos, de acuerdo al siguiente detalle:

  • Dicho derecho se podrá fraccionar, siendo necesario acuerdo entre las partes a partir del  tercer periodo.
  • Uno de los periodos  de disfrute de vacaciones, como mínimo será de 14 días ininterrumpidos.
  • El personal que disfrute de sus vacaciones en varios periodos, no tendrán preferencia para escoger el segundo hasta que no hayan elegido el primero el resto del personal afectado por el cuadro. De la misma manera se procederá en el tercero con relación al segundo.
  • Las vacaciones del personal que ingrese, reingrese o cese en el transcurso del año, serán proporcionales a los días trabajados dentro del año.
  • Para el personal con horario continuo, durante los meses de octubre a marzo, los jueves de los dos primeros periodos computarán como un día de vacaciones. A partir del tercer periodo, cada jueves descontará como un día y tres horas.
  • El personal que preste servicio en las Islas Canarias y que disfrute sus vacaciones en la Península, tendrá una ampliación de cinco días naturales en su cómputo anual de vacaciones, siendo estos proporcionales a los días de vacaciones pasados en la misma.

-          Periodo para disfrutar vacaciones

  • El periodo hábil general para el disfrute  de las vacaciones, será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año en que se devengan.
  • Por acuerdo de empresa, dicho periodo se puede prolongar hasta el 31 de enero del año siguiente al del devengo, pasado el cuál, si no se han disfrutado se perderán.
  • Con una periodicidad quinquenal se podrán acumular un máximo de 21 días de vacaciones al año siguiente, siempre que se soliciten antes del 31 de mayo del año del devengo.

-          Cuadro de Vacaciones

 

  • El personal incluido en el cuadro de vacaciones debe conocerlo con al menos dos meses de antelación a la fecha de disfrute.
  • Tendrá preferencia para el disfrute de las vacaciones, excepto necesidades de servicio, el personal con hijos e hijas  a su cargo que lo necesite en época de vacaciones escolares (de 3 a 16 años, ampliable en dos años). En caso de coincidencia en la petición tendrá preferencia el personal con mayor antigüedad y en igualdad de la misma el de mayor edad, siempre que el personal con hijos e hijas en edad escolar puedan disfrutarlas dentro del período de vacaciones escolares.
  • Las vacaciones del personal técnico, administrativo y servicios generales serán independientes en cada grupo.

 

-          Supuestos de interrupción de vacaciones

 

  • Si  durante las vacaciones el trabajador o la trabajadora causa baja por incapacidad temporal, los días que esté de baja por enfermedad no computarán como vacaciones. En este supuesto los días pendientes de vacaciones se efectuarán una vez finalice su  incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
  • Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario  de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vaciones en fecha distinta al finalizar dichos periodos aunque haya terminado el año natural a que correspondan ( en Banco Sabadell se acota este derecho hasta el 31 de marzo del año siguiente al del devengo, pudiéndose disfrutar en fechas posteriores si existe mutuo acuerdo).

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LA ALTERNATIVA SINDICAL EN BANCO SABADELL

28 diciembre 2016

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ACTUALIDAD SINDICAL:

MIFID II, NUEVA ESTRUCTURA SALARIAL 2017, HOMOLOGACIÓN PLANTILLA OFICINAS

 

  • MIFID II: nos comunica la dirección que, “en el marco de esta normativa, el Banco Central Europeo obliga, a las Entidades que comercializan productos de inversión, a demostrar que el personal que facilite información, comercialice o asesore sobre productos MIFID II, tenga el conocimiento y las competencias necesarias para cumplir con esta normativa europea.

            El Banco realizará una prueba de nivel a las y los empleados que, por el lugar de trabajo que ocupan actualmente, están afectados por la citada normativa. Se prevé el envío de esta prueba a 11.000 trabajadores y trabajadoras aproximadamente, que se realizará directamente sobre la plataforma IEF, escuela que se ha seleccionado para efectuar la formación en este ámbito.

            Esta prueba de nivel estará disponible a partir del 20 de diciembre y hasta el 20 de enero de 2017. Servirá para conocer el nivel de conocimiento de la plantilla en la temática sujeta a esta normativa y, así, poder formar grupos de formación lo más homogéneos posible.

            Características:

-          Desde la plataforma donde se realizará la prueba se enviará un correo electrónico con el link, usuario y contraseña de entrada.

-          Al inicio, se efectuará un breve cuestionario en relación a la formación preexistente, que se deberá rellenar, pero que no eximirá de la realización de la prueba.

-          Constará de 15 preguntas y se estima una duración máxima de una hora. Se recomienda hacerla en una sola sesión, aunque se podrá aparcar y continuar posteriormente. Una vez enviado el cuestionario, no se podrá repetir.

-          Esta prueba es de carácter obligatorio, excepto para el personal de Servicio al Cliente de oficinas, que será optativa; en este caso, podrán escoger entre el cuestionario básico o avanzado.

                        El modelo formativo escogido es el de certificación EFPA, niveles EIA, EIP y EFA, y queda pendiente de CNMV la admisión del mismo.

                        A todos aquellos empleados y empleadas afectadas por la normativa que ya tengan realizada esta formación, y que a fecha 1 de diciembre 2016 lo tengan adecuadamente informado en los sistemas del banco, no se les enviará la prueba de nivel.

                        A las y los empleados de Sabadell Urquijo Banca Privada sometidos a la normativa no se les enviará prueba de nivel, ya que se les convocará directamente al curso correspondiente.

                        Durante el año 2017, se realizará una primera oleada de formación al personal afectado”.

            Por nuestra parte sólo añadir que, de acuerdo a la normativa laboral vigente en el banco, esta formación obligatoria se debe realizar dentro de nuestra jornada laboral o compensarse con licencia retribuida caso de llevarse a cabo fuera de la misma. Además hemos solicitado a la dirección que se amplíe el plazo de tiempo para realizar la formación descrita, se pacten permisos extraordinarios para preparar los cursos y exámenes pertinentes, se compense el esfuerzo realizado económicamente y se incentive con aumento de Nivel la superación de las pruebas.

  • NUEVA ESTRUCTURA SALARIAL 2017:por aplicación del vigente Convenio Colectivo de Banca, el nuevo Salario Base de Nivel agrupa determinados conceptos salariales que antes se abonaban en 12 pagos y ahora se abonarán en catorce. Esto supondrá una reducción de los importes de las nóminas mensuales y un aumento de las pagas extraordinarias de junio y diciembre, no habiendo variación de los importes totales anuales.

  • HOMOLOGACIÓN PLANTILLA OFICINAS: estamos viviendo nuevas homologaciones de plantilla en oficinas, que ocasionan continuas reducciones del personal de las mismas de manera oficial que no real. Vemos como determinado personal pasa a la UAI y sigue desempeñando sus funciones en la oficina donde ya estaba asignado, con la diferencia de no tener Valora asignado y que se utiliza para reforzar oficinas del entorno ante ausencias del personal de las mismas.

            Cuestionado el departamento de Relaciones Laborales sobre estos cambios, no nos trasladan ninguna explicación sobre estos hechos, simplemente alegan que no entran en la homologación y tienen que estar asignados en alguna unidad.

            La realidad es que estas afirmaciones y hechos producidos demuestran que las homologaciones realizadas no son correctas, ya que las oficinas, aún con este personal de refuerzo no homologado, continúan con graves problemas para poder solucionar la sobrecarga de trabajo que soportan.

            Desde CGT solicitamos que el personal descrito pase de nuevo a estar adscrito a sus respectivas oficinas en igualdad de condiciones que el resto de compañeros y compañeras.

 

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CGT FRENTE AL ACOSO LABORAL Y LOS DESPIDOS INDISCRIMINADOS

 

Empleadas y empleados acosados por reducir jornada para cuidar familiares, hostigamiento a las victimas hasta el agotamiento físico y mental, con broncas, cargas de trabajo excesivas, insultos delante de clientes,… En Banco Sabadell todo vale, una práctica habitual es eliminar a las personas brillantes de la organización para asegurarse el cargo las mediocres. Es intolerable la discriminación, el acoso laboral y los impedimentos que sufrimos para poder conciliar nuestra vida laboral y familiar/personal, mientras que la dirección y sindicatos afines presumen de su política de responsabilidad social corporativa.

 

 

            La política real de la dirección de banco Sabadell ante asuntos tan  delicados como el Acoso Laboral, la conciliación o la no discriminación por  la orientación sexual, es la de esconder las problemáticas presentadas bajo la alfombra y eliminar el problema provocando la baja en la Entidad. Actualmente el departamento de Relaciones Laborales ha optado por no comunicar a los sindicatos los despidos que se producen, intentando que no sean conocidos para perjudicar la defensa de los mismos. Hechos que vulneran la legislación laboral vigente y que tendrán inmediata respuesta ante los juzgados competentes.

 

            Un nuevo despido en la provincia de Cádiz nos lleva a movilizarnos contra estos hechos denunciando estas prácticas intolerables: primero fue Joaquín (despedido por no acudir a la oficina los jueves tarde por asistir a la Mutua para recuperarse de una lesión provocada en su centro de trabajo), después Rocío (por pedir una reducción de jornada para cuidar a su padre enfermo) y ahora Carlos (despedido por no presentar, según la dirección, el parte de confirmación de la baja laboral). Tres despidos a cargo del mismo director de oficina, que como pañuelos desechables, cuando alguien le deja de ser util o le resulta incomodo, opta por la solución más drástica. Todo ello con la connivencia de la Dirección de Recursos Humanos y de la Dirección de Zona.

 

            Lo ocurrido a estos tres compañeros y compañeras pueder ocurrirnos a cualquiera, por lo que es necesario que tomemos las medidas necesarias para proteger nuestros intereses como trabajadores/as en el banco, que pasan por llevad siempre un diario de sucesos con las situaciones que se puedan ir produciendo y que puedan constituir acoso laboral.

           

            Entendemos por Acoso Psicológico en el Trabajo, la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder. Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.

 

            Son múltiples las comunicaciones que nos llegan denunciando amenazas (despidos, traslados, etc.), presiones (objetivos inalcanzables, crítica constante del trabajo realizado, culpabilizar de situaciones de las que no se es responsable) , malos modos (hablar a gritos, juzgar el trabajo realizado de forma ofensiva, exclusión de reuniones o encuentros relacionados con el trabajo, burlas o comentarios maliciosos personales, rechazo de peticiones razonables de vacaciones o permisos, omisión de saludo o palabra),…; con estas actuaciones determinado personal que ostenta una  jerarquía dentro de la empresa, pretende encubrir sus deficiencias para gestionar un departamento, zona, oficina, etc., sin que Relaciones Laborales haga nada para evitarlo, de hecho en banco Sabadell no existe un procedimiento o protócolo de actuación para estos casos y hasta la fecha se han negado a implantarlo.

 

            Para contribuir en la busqueda de soluciones a esta problemática os facilitamos el DIARIO DE INCIDENTES, elaborado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, donde podemos reflejar, lo antes posible, cualquier tipo de comportamiento que nos haya resultado ofensivo, etc.

 

 

            Este registro será de suma importancia para poder documentar si estamos sufriendo acoso laboral y desde cuando, lo que sin duda ayudará a eliminar esta lacra social que padecemos en la empresa.

 

            CGT se pone a disposición de cualquier trabajador o trabajadora que se encuentre en esta situación, garantizando la confidencialidad de la información recibida.

 

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14 diciembre 2016

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