MIFID II 

CGT RECLAMA A LA DIRECCIÓN QUE LA APLICACIÓN DE ESTA DIRECTIVA, DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO PARA LA EMPRESA, SEA NEGOCIADA Y PACTADA CON LA REPRESENTACIÓN SINDICAL

Desde la publicación en el Diario oficial de la UE de la Directiva 2014/65 de 15 de mayo de 2014 (MIFID II), se impone a las empresas de servicios de inversión que aseguren y demuestren ante las autoridades competentes, que sus empleados y empleadas disponen de los conocimientos y competencias necesarios paradesempeñar dichas tareas.

            Ni con la publicación, hace más de dos años de la citada Directiva, las empresas se habían dado por aludidas de sus deberes de formación. Por lo que ha sido la CNMV la que ha tenido que adoptar, por las presiones del regulador (ESMA), las directrices que nos afectan, de obligado cumplimiento antes de 01/01/2018.

            Ahora todas las entidades financieras corren y anuncian planes de formación masivos a sus empleados y empleadas. Toda esta formación vendrá dada por universidades en su inmensa mayoría privadas y evaluada por una asociación denominada EFPA (asociación europea de asesoría y planificación financiera-patrimonial). Dado este escenario de tener que efectuar una formación obligatoria tan extensa en un breve periodo de tiempo (MIFID II debe de cumplirse antes de 01/01/2018), vemos que es imposible de realizar sin vulnerar la normativa laboral vigente y lo reflejado en la propia Directiva. 

            Tanto el ET como el convenio colectivo del sector, establecen que la representación sindical debe conocer, con antelación a su aplicación, los planes formativos de la empresa, teniendo la competencia de emitir informe previo, por lo que estamos a la espera de ser informados con detalle del citado plan: personal afectado, número de horas de formación, metodología de impartición, compensaciones, etc. Por ello vemos necesario que todos estos temas sean negociados con la representación sindical y regulados mediante pacto, para que las imposiciones unilaterales  no desemboquen en nuevos conflictos laborales. 

            Con ello evitaremos que su implantación puede dar lugar a una clara vulneración de derechos básicos: conciliación de la vida laboral y familiar, el control efectivo de horarios laborales y la falta de voluntad de la dirección para computar como tiempo de trabajo efectivo esta formación obligatoria, tal y como reconoce la jurisprudencia consolidada y la propia directiva en su considerando nº 79: “… las empresas han de ofrecer a sus empleados/as tiempo y recursos suficientes para que puedan obtener dicho conocimientos y estas competencias y aplicarlos a la hora de prestar servicios a los clientes”. 

            CGT manifiesta su oposición a que esta formación obligatoria se traslade como un nuevo esfuerzo añadido para la plantilla del banco, sin que compute como tiempo de trabajo y sin las debidas compensaciones, por lo que proponemos, entre otras, las siguientes medidas: se amplíe el plazo de tiempo para realizar dicha formación hasta cuatro años (posibilidad que se refleja en el art. 20 de las directrices ESMA/2015/1886), se pacten permisos extraordinarios  para preparar los cursos y exámenes pertinentes, se compense el esfuerzo realizado económicamente y se incentive con determinados niveles la superación de las pruebas. La conjunción de estas medidas supondrán una mejora social  y económica al poder cumplir con todo: trabajo, regulador y vida personal/familiar.

PARTICIPA CON CGT: LA ALTERNATIVA EN BANCO SABADELL

20 OCTUBRE 2016

NUEVAS TENDENCIAS EN EL MODELO DE TRABAJO:

DISMINUCIÓN DE LA JORNADA PARA GANAR PRODUCTIVIDAD Y GENERAR EMPLEO

¿Y SI LOS FINES DE SEMANA TUVIESEN TRES DÍAS?

Estar más tiempo en el trabajo no significa trabajar mejor. En nuestro país trabajamos más horas que la media europea (280 horas  más que en Alemania) y estamos a la cola en productividad. Los nuevos modelos de trabajo apuestan por una reducción de la jornada que mejora la productividad, genera empleo, reduciendo el absentismo, los accidentes laborales y la contaminación de nuestro entorno.

                      Con los nuevos modelos de organización y distribución del trabajo, el personal  es más eficiente sabiendo que la semana acaba pronto: se intenta asegurar el cumplimiento de objetivos lo antes posible. Se hace un mejor trabajo en cuatro días que en cinco al perder menos tiempo y centrarte en lo importante. Se reducen las horas extras y la sobrecargas de trabajo, ligadas directamente a un riesgo mayor de enfermar.

            Estas medidas, ya implantadas en numerosas empresas de EEUU y Alemania, ayudan a combatir el desempleo, el consumismo, la contaminación, el bajo nivel de bienestar, las desigualdades, y la falta de tiempo para vivir una forma de vida sostenible, preocuparse por los demás y disfrutar de la vida, mientras aumenta la productividad, disminuye el absentismo y los accidentes laborales.

            La dirección de banco Sabadell sigue apostando por un modelo anclado en el pasado que se basa en la desconfianza, en el presencialismo, en la penalización frente a la incentivación, donde priman las reuniones sin sentido que convierten nuestra jornada en una interminable tortura que afecta de forma muy negativa a nuestra salud, a nuestras relaciones personales y sociales y a la productividad de nuestro trabajo.

            Las Inspecciones de Trabajo, ante las denuncias efectuadas por CGT, consideran que no puede admitirse que las empresas se aferren a la flexibilidad horaria para sobrecargar la jornada de trabajo ilegalmente. Estas ampliaciones de jornada deben compensarse o ser retribuidas y cotizadas como horas extraordinarias, exigiendo a las empresas que establezcan un sistema de registro de la jornada real del trabajador o de la trabajadora.

TRABAJAR MENOS PARA TRABAJAR TOD@S

     PAREMOS LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO EN EL SECTOR

 5 OCTUBRE 2016

CGT FRENTE A LA NUEVA RECONVERSIÓN DEL SECTOR DE BANCA

Impulsada  por el BCE y Banco de España, debido a las crecientes exigencias de solvencia, se anuncia una nueva reconversión del sector bancario en el Estado Español que provocará nuevas concentraciones de bancos  y  una gran destrucción de puestos de trabajo.  Dichas concentraciones crean una estructura de mercado anti competitiva y provocan inestabilidad financiera.

         Estas medidas, pese a venir impuestas por el BCE, no están afectando por igual a todos los paises de la CEE, más bien se ceban en los paises periféricos que han sufrido mayores programas de ajustes: Grecia, Portugal y España.

         En nuestro país, hemos pasado de 60 a 18 bancos en los últimos años, manteniéndose en la actualidad cerca de 200 instituciones financieras con aprox. 30 mil oficinas  y una plantilla aprox. de 200 mil personas. Mientras tanto, en Alemania se mantienen cerca de 1800 (principalmente cajas de ahorro), con 35 mil oficinas  y número de plantilla cercana a las 650 mil personas; en Francia nos encontramos con más de 450 instituciones financieras, más de 37 mil oficinas y más de 400 mil trabajadore/as en el sector. Esto es así ya que en estos paises se entiende que las concentraciones bancarias suponen un grave riesgo para la economía del pais, son anticompetitivas y perjudican a sus clientes. Por poner otro ejemplo de potencia económica mundial, en EEUU hay más de 6000 mil bancos y no se están produciendo concentraciones bancarias, ya que entiende que son soluciones rápidas  para mantenerse ante los problemas actuales, pero que generan estructuras pesadas y rigidas a largo plazo que pueden generar mayores problemas para la estabilidad financiera.

       En España, con el beneplácito de los reguladores, se continúa apostando por el sálvese quien pueda. Son diarias las publicaciones que apuestan por distintas fusiones o adquisiciones: SANTANDER-POPULAR, BANKIA-BMN, SABADELL-POPULAR, SANTANDER-SABADELL, BBVA-BANKIA, etc. Todas ellas provocarán gravísimos ajustes de personal, cierres masivos de oficinas, y un claro deterioro en los intereses de su clientela; obviando que la pequeña banca especializada ha sobrevivido sin problemas a la crisis, despuntando en solvencia frente a las grandes entidades que han necesitado en su gran mayoría de ayudas públicas para mantenerse. 

       El futuro del sector pasa, en nuestra opinión, por una banca de tamaño medio que reconstruya su reputación con un importante foco ético, al servicio del consumidor, con importantes mejoras en la protección y ofertas a sus clientes, competitiva, y generadora de empleo de calidad.

       CGT hace un llamamiento a los sindicatos mas representativos del sector para cambiar de rumbo y enfrentarnos conjuntamente a los planes descritos, movilizando a las plantillas afectadas contra la destrucción de empleo que se avecina, e impulsando otra  banca distinta  más acorde con los intereses de sus clientes y de los y las trabajadoras que participamos en ella.

DEFIENDE TU PUESTO  DE TRABAJO

PARTICIPA CON CGT

28 SEPTEMBRE 2016

La dirección, forzada por la Audiencia Nacional, comunica a los sindicatos que se han hecho 3047,44 horas extraordinarias en el primer semestre de 2016. De acuerdo a la legislación vigente dichas horas deben ser compensadas con descansos en los cuatro meses siguientes a su realización, en caso contrario deben ser retribuidas y cotizadas al personal afectado, teniendo un plazo legal de un año para su reclamación.

El 80 % de las horas declaradas, que sabemos no son todas las realizadas, corresponden a puntas de trabajo y ausencias de compañeros/as no sustituidas, dato que pone en entredicho las comunicaciones de la dirección sobre excedentes de plantilla en el banco.

Llama la atención que en Melilla, con solo una oficina, se hayan hecho mas horas extras que en  Murcia o Valencia, provincias con mas de cien oficinas. Más aún que en provincias como Guipuzcoa y Vizcaya con gran número de oficinas no se haya registrado ninguna.

La realidad es que siguen habiendo instrucciones para que no se registren ni compensen las horas extras realizadas. La solución pasa por el obligado registro de jornada diaria, hoy aún pendiente de que el Tribunal Supremo obligue a la dirección a que cumpla la legislación laboral vigente en esta materia.

Tras las horas extras comunicadas hemos solicitado a la dirección que nos traslade los registros de compensación del personal que ha comunicado horas: única forma de comprobar el cómputo final de las mismas y que realmente se están compensando (tras comunicarnos con el personal afectado solo un 20 % comunica que las ha compensado sin problemas). Lamentablemente la dirección de RRLL se ha negado a facilitar dichos registros a la representanción legal de la plantilla, por lo que hemos procedido a denunciar ante la Inspección de Trabajo de las provincias arriba reflejadas este hecho, reclamando los registros de compesación citados.

Mientras tanto continúa el trabajo sumergido, la falta de remuneración y cotización de las HE reales realizadas, las amenazas a nuestros puestos de trabajo por excedentes de plantilla, etc., sin que el resto de sindicatos con presencia en banco Sabadell tenga opinión alguna al respecto de esta problemática.

CONTRA EL ABUSO GENERALIZADO, LA RESPUESTA DE CGT

15 DE SEPTIEMBRE DE 2016