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SE INICIA UN NUEVO PROCESO DE ELECCIONES SINDICALES EN BANCO SABADELL

SE INICIA UN NUEVO PROCESO DE ELECCIONES SINDICALES EN BANCO SABADELL

CGT PROPONE QUE SE UTILICE EL VOTO ELECTRÓNICO

El pasado 16 de noviembre mantuvimos con la direcciónde RRLL la primera reunión preparatoria del nuevo proceso de elecciones sindicales, que se realizarán el próximo 13 de febrero de 2019. Este proceso ya viene definido por el acuerdo firmado entre los Sindicatos más representativos del sector a nivel estatal (ccoo, ugt, CGT)/ autonómico (ela, lab y ciga) y la patronal de banca.

 

                                El acuerdo sectorial refleja aspectos que consideramos positivos (agrupación de centros en provincias con oficinas de más de 6 trabajadores y trabajadoras, permitiendo que puedan elegir a sus representantes en las mismas; posibilidad de uso del voto electrónico para facilitar la participación, transparencia del proceso, viajes con riesgos innecesarios, ahorro de costes; permisos para realizar la campaña electoral, para realizar asambleas informativas, etc) y otros negativos: agrupación de los centros provinciales de entre 50 y 250 personas en un comité provincial. Lo consideramos negativo ya que sostenemos que la existencia de estos comités de centro, hace que el trabajo a realizar se produzca de una manera más eficaz debido a la cercanía con sus trabajadores y trabajadoras.

                          CGT ha defendido en esta primera reunión, para adaptar el acuerdo sectorial a banco Sabadell, que las elecciones se realicen usando el voto electrónico (tiene que haber un respaldo mayoritario de los sindicatos en banco Sabadell) por las razones expuestas anteriormente. Nuestra propuesta ha quedado para resolver en una próxima reunión, ya que la mayoría de sindicatos no ha querido posicionarse (pese a que han suscrito el acuerdo sectorial donde se acepta que se pueda realizar el voto electrónico), con las excepciones de sicam, cuadros (han apoyado la propuesta) y alta que se ha opuesto al uso del voto electrónico sin argumentar los motivos de su decisión.

                          CGT ha propuesto también que se incluya en el censo al personal que, pese a estar de baja temporal por enfermedad, por paternidad, maternidad, excedencias por cuidados, permisos, tiene reserva de puesto de trabajo y por tanto tiene derecho a votar en el proceso. Anteriormente se les ha excluido de las EESS salvo que se reclamara su inclusión en los censos correspondientes.

                          Para finalizar recordar a toda la plantilla la importancia del proceso de elecciones, que determina quien va a ostentar la representación de la misma los próximos cuatro años en banco Sabadell y quien compondrá la mesa de negociación del próximo convenio colectivo, donde cada vez se hace más necesaria la presencia de CGT (en 2015 nos quedamos con un 9.5 %, a medio punto del 10 % necesario a nivel estatal para poder negociar el convenio. CON TU APOYO, LO CONSEGUIREMOS EN ESTE PROCESO).

PARTICIPA CON CGT

LA ALTERNATIVA SINDICAL EN BANCO SABADELL

LA ALTERNATIVA SINDICAL EN EL SECTOR DE BANCA

23 OCTUBRE 2018

 

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LAS PREJUBILACIONES EN BANCO SABADELL,

NO GARANTIZAN LA JUBILACIÓN ANTICIPADA A LOS 63 AÑOS

 

En los últimos años, entre 250 y 400 trabajadores y trabajadoras del banco, se han ido acogiendo anualmente a la oferta de prejubilaciones de banco Sabadell . La oferta está vinculada a una jubilación anticipada al cumplir los 63 años que no siempre es posible. Las últimas reformas realizadas en materia de pensiones pueden impedir la misma quedando la persona afectada sin salario y sin cotización a la Seguridad Social.

            La oferta que realiza la dirección a la plantilla en materia de prejubilaciones se caracteriza por abonar el 68 % del salario bruto más el coste del convenio especial con la Seguridad Social hasta los 63 años (topado a 240 mil euros). En reiteradas ocasiones  hemos propuesto  que se refleje una cláusula, a este acuerdo voluntario entre las partes, para que se prolongue esta situación hasta la edad real de jubilación anticipada en el caso de que hubiera modificaciones legales que afectaran a este acuerdo.

            Lamentablemente la dirección no ha querido saber nada de esta problemática, aprovechando la gran demanda de prejubilaciones que se ha estado viviendo en el banco en los últimos años y de que dicha materia no estaba regulada en pacto alguno con la representación legal de la plantilla.

            En otras empresas como Telefónica, se ha corregido la oferta prolongando el pago de salarios y cotizaciones hasta los 65 años  o edad ordinaria de jubilación, manteniendo las aportaciones a los planes de pensiones de empresa, seguro médico,  de vida y accidentes.

            De nuevo reclamamos un acuerdo colectivo que regule las prejubilaciones en la Entidad, dando seguridad jurídica al personal que voluntariamente desee acogerse al mismo, en línea con los planes vigentes en las primeros bancos del país y ligado a nuevas contrataciones. 

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LA ALTERNATIVA SINDICAL EN BANCO SABADELL

LA ALTERNATIVA SINDICAL EN EL SECTOR DE BANCA

16 OCTUBRE 2018

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PRESENTAMOS DEMANDA ANTE LA AUDIENCIA NACIONAL POR FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL DE BANCO SABADELL

 

                CGT demanda se declare que los contratos de interinidad (contratos temporales para sustituir a trabajadores y trabajadoras con reserva de puesto de trabajo: maternidad, paternidad, excedencias, IT) que se celebren en la empresa deben realizarse con el nivel profesional y salarial que corresponde a la trabajadora o trabajador sustituido, condenando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración y   asimismo al abono de la diferencia devengada  entre el salario correspondiente al nivel salarial , otorgado a las y los trabajadores sustitutos y el nivel salarial  de los y las trabajadoras sustituidas.

            CGT presenta Conflicto Colectivo en relación a la práctica empresarial de suscribir las contrataciones temporales realizadas a través de la modalidad de sustitución por interinidad adjudicando a las y los trabajadores sustitutos mayoritariamente un nivel funcional inferior al nivel profesional de la trabajadora o trabajador sustituido, contraviniendo así lo dispuesto en los artículos 15 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, y art. 4 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el art. 15 del ET, todo ello en el marco de la cláusula 4ª de la Directiva 1999/70 CE, de 28 de junio.

           

      Desde enero de 2017 hasta el 30 de junio de 2018 se realizaron en la Entidad 434 contrataciones temporales de Interinidad (datos facilitados por RRLL), de acuerdo al siguiente detalle:

19 niveles VIII que sustituyen a 12 niveles VIII, 3 VII, 1 V, 1 IX y 2 sin especificar

1 nivel X que sustituye a 1 nivel VIII

412 niveles XI que sustituyen a 2 niveles III, 3 IV, 20 V, 30 VI, 33 VII, 237 VIII, 9 VIII asimilado, 22 IX, 30 X, 8 XI y 11 sin especificar nivel

2 contratos sin especificar nivel

            El artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que se podrán celebrar contratos de duración determinada cuando se trate de sustituir a trabajadoras y trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.

            Por su parte, el artículo 4 del RD 272/1998, de 18 de diciembre, establece que este contrato deberá identificar a la trabajadora o trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el de la persona sustituida o el de otro trabajador o trabajadora de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. La duración de este contrato será la del tiempo que dure la ausencia con derecho a reserva del puesto de trabajo.

            En consecuencia, parece claro que el puesto de trabajo a desempeñar por la o el sustituto debe ceñirse al puesto de trabajo de la persona a la que sustituye: quedando clara la identidad de funciones, ésta debe conllevar necesariamente la identidad entre los niveles salariales de ambos colectivos de trabajadores y trabajadoras.

            No hacerlo así contraviene tanto el apartado 6º del Estatuto de los Trabajadores, que establece que  las y los trabajadores con contratos temporales  de duración determinada tendrán los mismos derechos que quienes tengan contratos de duración indefinida, y conculca asimismo el principio de igualdad consagrado en el art. 14 de la constitución española, puesto que la desigualdad retributiva derivada de la adscripción a niveles salariales diferentes carece de justificación objetiva y razonable, habida cuenta de la identidad de funciones. Así lo ha entendido el TS en sentencia de 2 de febrero de 2.017.

 

PARTICIPA CON CGT, EL SINDICATO QUE DEFIENDE TUS INTERESES

10 octubre 2018

 

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ESTE AÑO FINALIZA UNO DE LOS PEORES CONVENIOS DE BANCA DE LA HISTORIA

LAS EESS-2019 FIJARÁN LA NUEVA COMPOSICIÓN DE LA MESA DE NEGOCIACIÓN

NO PODEMOS REPETIR LOS MISMOS ERRORES

 

El convenio 2015-2018 firmado por CCOO/UGT ha supuesto un claro atentado a las condiciones laborales del sector de banca. Entre otras medidas regresivas, ha introducido una normativa distinta para las nuevas contrataciones, con diferente escala salarial, que abre una muy negativa brecha entre las plantillas actuales y las futuras. Queda demostrado una vez más que quienes vienen ostentando esas mayorías absolutas lo hacen en perjuicio de las y los trabajadores, para luego recibir de la patronal importantes contrapartidas para sus propias organizaciones.

convenio

 

Tras 18 meses de “negociación”, contándonos lo mala que es la Patronal pero sin una sola movilización de los Sindicatos mayoritarios en la Mesa, se firmó el Convenio 2015-2018 con un contenido que nada tenía que ver con las reivindicaciones que sus firmantes enarbolaron en el proceso electoral.Gracias a este convenio y la generosa predisposición de CCOO/UGT, la patronal bancaria ha conseguido que sus beneficios crezcan exponencialmente. A la vez el personal directivo de las entidades bancarias ha multiplicado sus retribuciones y todo ello mientras las y los trabajadores del sector hemos obtenido:

-          Creación de un nuevo nivel a la baja (denominado Nivel de acceso a la profesión que equivale a Nivel 12) con un salario de 18.970€ este año, que, evidentemente, “tira” del valor del trabajo del conjunto de plantilla hacia abajo. Su argumento es que con esta medida se crearía empleo, el resultado son 15 mil empleos menos desde 2015.

-          Abaratamiento del trabajo bancario para todos los que ingresen con posterioridad al 16/07/2016 sea cual sea su categoría: supresión de 1.25 pagas de beneficios anuales.

-          18 meses de supresión del cómputo de Trienios Jefatura.

-          Se rebaja la remuneración de las horas extraordinarias (en el anterior Convenio se recogía que se pagaban a 1,75 x 1, y ahora se pagarán a 1 x 1) y su obligación de pago. Claro que también se les olvidó implantar un registro obligado de jornada, verdadera causa por la que nos vemos condenados a realizar innumerables horas extraordinarias gratis total: sin retribución ni cotización a la Seguridad Social.

-          La ampliación de los meses para distribuir vacaciones “obligadas”.

-          Se suprimen los Concursos-Oposición para ascensos hasta el Nivel VIII y la estimación del número de vacantes a cubrir por este sistema de modo obligado.

-          Subidas salariales muy por debajo de inflación y PIB: 4.5 % repartidos entre los cuatro años de vigencia del convenio.

-          Disminución de la cantidad y de la posibilidad de percibir cuartos de paga de participación en beneficios.

-          Movilidad funcional total.

-          Congelación del ticket comida: 9 euros desde 2007.

Este convenio fue el resultado de las Elecciones Sindicales de 2015 a nivel estatal:

resultados eess banca 2015

En 2015, en este proceso participaron CCOO, UGT (10 % o más de representación estatal) CIG, ELA y LAB (15 % o más de representación en su ámbito territorial autonómico), firmando los dos primeros en solitario. CGT, tercer sindicato en el sector a nivel estatal, quedó con un 9.50 % fuera de la negociación y las consecuencias son evidentes. En 2019 se realizarán nuevas elecciones sindicales en el sector de banca, que fijarán la composición de la parte sindical que negociará un nuevo convenio colectivo

CCOO y UGT nos están abocando a un contexto de debilidad colectiva, en el que hemos de afrontar  años decisivos en un sector en restructuración, con anuncio de ERE’s en empresas con altísimos beneficios y suculentos sueldos para sus cúpulas directivas. ¿A cambio de qué? ¿De seguir siendo interlocutores “válidos” ante las empresas? ¿Válidos para qué o para quién?

Reflexionemos si este tipo de sindicalismo es válido para los intereses de las plantillas, y preparémonos para afrontar los cambios que se nos avecinan.

Quien entienda razonable el pedir una cosa e imponer luego, con su firma, otra bien distinta y lo acepte como mal menor, sostendrá el actual sindicalismo.

Quien entienda que se ha de ser coherente en lo reivindicado y defendido y que los Sindicatos y sus delegadas y delegados estamos para hacer frente a las pretensiones patronales, y no para aplaudir, seguiremos en el esfuerzo de desarrollar un verdadero sindicalismo.

2 octubre 2018

 

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CGT RECLAMA LA COMPENSACIÓN DE LA FORMACIÓN MIFID II ANTE EL TRIBUNAL SUPREMO

 

Presentamos recurso ante el T. Supremo, entendiendo que la formación MIFID II es obligatoria para el personal afectado, por lo que debe considerarse como “tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos”, compensándose o retribuyéndose los excesos horarios realizados como horas extraordinarias.

 

mifd ii

 

Como se deduce del contenido de las disposiciones  de la Guía Técnica 4/2017 de la CMNV, la formación que se ha impartido en el seno de la empresa, dirigida a los colectivos que ejercen funciones de información y asesoramiento financiero sobre servicios de inversión, no tiene otra finalidad que la de, en cumplimiento de las obligaciones normativas descritas, dotar de la oportuna certificación a los empleados y empleadas que la necesiten para ejercer sus funciones, puesto que sin la misma no podrán ejercer las funciones propias de su puesto de trabajo. Esta obligación normativa se extiende sobre los requisitos y criterios a tener en cuenta a la hora de diseñar la formación a impartir, y lo que es esencial, impone la obligación a las entidades de poner a disposición del personal relevante el tiempo y los recursos suficientes para que pueda adquirir y mantener los conocimientos y competencias adecuados y aplicarlos al prestar servicios a clientes.

En consecuencia, entendemos que esta formación está incardinada en lo previsto en el artículo 23.d) del Estatuto de los Trabajadores (“1. El trabajador tendrá derecho:…d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo”), y por tanto, el tiempo dedicado a la misma debe tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

Entendemos que ha quedado debidamente acreditado, tanto por las comunicaciones de la dirección de la empresa a la plantilla como a los sindicatos, que la formación MIFID II impartida en banco Sabadell, es OBLIGATORIA para el personal afectado. Pues bien, sentadas estas bases, que acreditan que esta formación es obligatoria, y dado que la formación impartida, no era únicamente presencial (realizada en jornada laboral), sino también online y realizada por los trabajadores fuera de su jornada ordinaria, en aplicación del Acuerdo de 5 de octubre de 2011, la formación debe compensarse con licencia retribuida.

Con estas premisas, entendemos  que estas horas deben ser consideradas como horas extraordinarias, y que, por ello, se debe proceder a acordar la obligatoriedad de que el tiempo dedicado a la formación sea registrado diariamente y se proceda a entregar la correspondiente información a los representantes legales de los trabajadores en lo relativo al tiempo invertido por los empleados en esta formación, justo a estos efectos, ya que, caso contrario, se estaría vulnerando lo dispuesto en los Arts. 34 y 35 ET.

CRONOLOGÍA DEL CONFLICTO

Ante las cortinas de humo que desarrollan algunos sindicatos a la hora de enmascarar su ineptitud y culpabilizar al resto de la representación sindical, aclaramos:

  1. La dirección de la empresa comenzó la implantación de la formación MIFID II sin aceptar una negociación de sus compensaciones con la RLT.
  2. Ante esta situación CGT presentó conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional.
  3. En la Sala, la dirección aceptó abrir un proceso de negociación que fue aceptado por CGT suspendiéndose el juicio durante dos meses.
  4. La negociación culminó sin acuerdo, quedando patente durante la misma que la dirección no tenía una intención real de negociar, por lo que se celebró el juicio.
  5. La A. Nacional vulnerando el contenido de las directivas europeas, acuerdos internos de BS, legislación laboral y jurisprudencia desestimó la demanda de CGT.
  6. CGT presenta recurso de casación ante el T. Supremo

Agradecemos el apoyo a nuestra demanda de la mayoría de los sindicatos presentes en banco Sabadell, teniendo que lamentar la actitud de CCOO y SICAM quienes ni han sido capaces de apoyarla (al no ser protagonistas de la misma) ni de conseguir un acuerdo con la dirección del banco para compensar a la plantilla afectada.

 

25 SEPT 2018

 

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